Nuevo permiso por «riesgo climático»

 

Se ha publicado hoy en el BOE, 29 de noviembre de 2024, el Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el marco del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados a consecuencia de la DANA.

Es por ello, que se procede a realizar una modificación del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Así, se crea un nuevo permiso retribuido de 4 días que podrá ser solicitado en situaciones en las que no sea posible acudir al lugar de trabajo o transitar por vías de circulación debido a las restricciones impuestas por las autoridades competentes.

Por lo tanto el artículo 37.3 letra g) del Estatuto de los Trabajadores queda redactado de la siguiente forma:

«g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados».

Con esta medida, se pretende asegurar que los trabajadores no se vean obligados a arriesgar su vida desplazándose en condiciones de peligrosidad extrema, como ha acontecido en Valencia en los días posteriores a sufrir el fenómeno meteorológico de la DANA.

 

Reforma del Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1 letra e)

 

El Consejo de Ministros aprobó el 21 de mayo de 2024, la modificación de Estatuto de los Trabajadores en lo dispuesto en su artículo 49.1 e) para la eliminación como causa de extinción del contrato de trabajo, la declaración de una incapacidad permanente.

Esta reforma permitirá eliminar como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la incapacidad permanente de la persona trabajadora.

Así, eliminará la referencia a la extinción automática por Gran Invalidez, Incapacidad Permanente absoluta o total, y será obligatorio que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejerzan su derecho al trabajo.

La posibilidad de extinguir el contrato se condiciona a partir de esta reforma a la voluntad de la persona trabajadora, que podrá solicitar bien una adaptación del puesto de trabajo razonable o incluso el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.

Este cambio surge del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. De hecho, ya existen varias sentencias que estaban declarando la nulidad de los despidos cuando ha habido extinción automática del contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total o absoluta.

La eliminación de esta extinción automática del contrato, en los casos en que la persona trabajadora accede a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez permite proteger más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad.

La conciliación de la vida familiar y laboral.

 

Hoy, 15 de mayo, es el Día Internacional de las Familias, por eso, es un buen momento para recordar los permisos y medidas que señala nuestra normativa laboral, para hacer efectivo el derecho de conciliación a la vida familiar y laboral.

Entre los más destacados, estarían los siguientes:

.El derecho a reducción de jornada por cuidado de un hijo/a menor de 12 años: viene regulado en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y establece que quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Así la concreción horaria y la determinación de este permiso, corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

.Otra de las medidas que las personas trabajadoras podemos solicitar para hacer efectivo el derecho de conciliación de la vida familiar y laboral es la adaptación de la jornada laboral, la cual, se detalla en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Se establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los mismos cumplan 12 años.

De igual forma, en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

.Y por último, debemos hacer referencia a la excedencia por cuidado de familiares, la misma, viene recogida en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Se dispone que las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También disponen del mismo derecho, en este caso de duración no superior a dos años, salvo que se contemple una duración mayor en convenio colectivo, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el párrafo anterior, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras.

También es importante destacar, que el periodo en el que la persona trabajadora permanezca en esta situación de excedencia, le será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

La era de la digitalización y su influencia en el Currículum

Sabemos que la digitalización ha cambiado la forma en la que las personas buscamos un empleo. 

En la actualidad, la mayoría de las veces utilizamos medios digitales, como las plataformas especializadas en RRHH o redes sociales profesionales. Aun así, hay personas que siguen prefiriendo entregar el currículum en mano.

Ahora bien, que sea legal entregar el Currículum en mano, no quiere decir que las empresas estén obligadas a aceptarlo.

Esto tiene su explicación en el cumplimiento de la normativa de protección de datos, puesto que las empresas al recibir los currículums por medios digitales, este medio facilita la gestión y tratamiento de los datos de cara a cumplir con la normativa de protección de datos. 

En cambio, si el currículum es entregado de forma física, resulta difícil cumplir con este requisito que exige la Ley de Protección de datos, que al igual que otros documentos con datos personales, para su recogida y tratamiento se necesita el consentimiento informado y expreso del interesado.

Es importante destacar que los datos personales que se recogen en un currículum, constituyen datos personales sensibles, que deben ser objeto de especial protección. Por ello, las empresas que reclutan personal deben integrar medidas seguras y mantener actualizado el registro de tratamiento de los datos personales recogidos en los currículums.

Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos, es necesario incluir una cláusula de protección de datos para el tratamiento de datos personales en el currículum. 

Cuando un candidato entrega un currículum en mano, la empresa para cumplir con la normativa de protección de datos, debe entregar al candidato, la siguiente información:

·  Identificación del responsable del tratamiento

·  Finalidad del tratamiento

·  Plazo de conservación de los datos

·  Destinatarios de esos datos

·  Derechos que asisten a esa persona

Por ello, desde los departamentos de RRHH, siempre se aconseja que antes de proceder a entregar un currículum en mano, debemos informarnos previamente de si la empresa los acepta de esa forma; por ejemplo, aún es posible encontrar ciertos negocios que sí aceptan el  currículum en mano, como pueden ser negocios familiares. Sin embargo, en el caso de medianas o grandes empresas, lo más habitual es que no acepten un currículum entregado en mano e indiquen en su página web, a través de qué vía debes enviarlo.

 

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Las leyes laborales más importantes en la gestión de RR.HH

Las leyes laborales son un conjunto de normas jurídicas existentes que se enmarcan  dentro de lo que se conoce como Derecho Laboral. 

En España, las principales fuentes de las leyes laborales se encuentran fundamentalmente en la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores y los Convenios colectivos.

El Estatuto de los trabajadores,  es la norma más importante que abarca todos los aspectos concernientes a la vida de las personas trabajadoras y las empresas. Así recoge la normativa básica de nuestro ordenamiento jurídico en esta materia, regulando las principales obligaciones y derechos en la relación contractual laboral.

Por tanto, en el momento de administrar los recursos humanos de una empresa, todos los procesos que realicemos deben estar enmarcados dentro de lo que dictaminan las leyes que hemos comentado con anterioridad. 

Entre los derechos laborales más importantes, destacamos, los siguientes: 

1. Salario
2. Jornada de trabajo
3. Días de descanso o vacaciones
4. Derecho de conciliación a la vida laboral y familiar

• Derecho a un salario digno y adecuado.

Debemos partir de lo estipulado en el artículo 35 de la Constitución Española, en el que se establece que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

Como vemos, ya en la Constitución Española de 1978, se destaca que el derecho al trabajo debe ser retribuido con una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de la persona trabajadora y las de su familia.

Debemos destacar en este apartado, la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Así la equiparación salarial, significa que todas las personas trabajadoras que realizan labores similares, deben percibir la misma remuneración, independientemente  de su género.

Es por ello que todas las personas trabajadoras tienen derecho a recibir la misma remuneración, no solo por la realización de tareas idénticas, sino también cuando realizan trabajos diferentes, pero que son considerados de igual valor. 

Esta distinción es crucial, porque los puestos de trabajo ocupados por mujeres y hombres pueden implicar distintas competencias, y sin embargo tener el mismo valor y por tanto, merecer la misma retribución, aunque en la mayoría de los casos, no suceda, es lo que denominamos "techo de cristal".

Este término, "techo de cristal", se refiere a la barrera que muchas veces tiene la mujer para poder ascender a nivel profesional y va ligada de igual manera, a su menor retribución en relación con sus compañeros hombres. 

Se trata de una barrera invisible, ya que no hay nada estipulado a nivel legal,  sin embargo, es una realidad.

Por tanto, es un derecho reconocido y tal vez, de los más importantes dentro del ámbito laboral.

• Derecho de conciliación a la vida laboral y familiar.

La  conciliación de la vida laboral y familiar implica la igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras. 

Así, desde la entrada en vigor del Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, fue modificado el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido que a partir de la modificación se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Esto implica, que toda persona trabajadora tiene el derecho a disfrutar de su vida familiar y la misma, debe ser compatible con su labor profesional.

• ¿Derecho a vacaciones?

El derecho a vacaciones se regula en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. De igual forma, se debe tener en cuenta lo establecido en el Convenio colectivo de aplicación.

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora, en atención a la planificación anual de las vacaciones. El calendario laboral será determinado por cada empresa. 

La persona trabajadora tendrá derecho a conocer las fechas que le corresponden con dos meses de antelación al comienzo de disfrute de las mismas.

• ¿Qué saber sobre la jornada de trabajo y el control horario?

Una de las leyes de mayor repercusión en la gestión de los Recursos Humanos en relación a la jornada laboral y el control horario que realizan las empresas, es la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019 de 8 de marzo, de Medidas de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Así, la modificación más importante que establece esta norma, es la obligatoriedad de llevar a cabo un control horario de las personas trabajadoras en sus centros de trabajo.

En España, es obligatorio el control horario de las personas trabajadoras desde mayo de 2019. Esta obligación implica que todas las empresas, deben registrar y guardar el registro de horarios de sus trabajadores, al menos, cuatro años.

Asimismo, se establecen distintas sanciones derivadas del incumplimiento de la transgresión de esta normativa y el abuso de los límites legales respecto a la jornada de trabajo, horas extraordinarias o el régimen de descansos.

En definitiva, como vemos es fundamental conocer nuestros derechos laborales, para poder reclamarlos y disfrutarlos.